La participation de l’employeur affectée au financement des garanties de protection sociale complémentaire de ses salariés peut donner lieu à un régime social favorable, sous réserve notamment de respecter le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.
Dans ce cadre, lorsque l’employeur met en place un contrat collectif frais de santé ou prévoyance à destination de ses salariés, deux choix se présentent à lui :
- Couvrir l’ensemble de ses effectifs avec des garanties identiques ;
- Ou, mettre en place des régimes distincts selon chaque catégorie dite « objective » de salariés.
Pour effectuer ces mises à jour, les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2024. Le point dans cet article.
Cinq critères peuvent être utilisés pour déterminer une catégorie objective de salariés :
1. L’appartenance aux catégories des cadres et non-cadres ;
2. Les tranches de rémunération ;
3. Les catégories et classifications professionnelles définies par les conventions collectives de branche ;
4. Les sous-catégories des conventions collectives fixées par la branche professionnelle ;
5. L’appartenance aux catégories par rapport aux usages constants, généraux et fixes de la profession.
Seuls les critères 1, 2 et 3 permettent de bénéficier d’une « présomption d’objectivité », en d’autres termes, l’entreprise n’a pas à justifier de la situation identique des bénéficiaires des garanties. Les critères 1 et 2 permettent de définir les catégories bénéficiaires des garanties santé. Pour les garanties prévoyance, le critère 3 peut également être utilisé, à condition dans ce cas que l’ensemble des salariés soit couvert.
Une évolution règlementaire a été apportée par le décret du 30 juillet 2021 relatif aux catégories objectives de salariés, entré en vigueur au 1er janvier 2022. Ce texte a actualisé les critères 1 et 2, rendus caducs suite à la fusion des régimes AGIRC et ARRCO en 2019.
Pour éviter toute remise en cause du caractère collectif des garanties et donc de l’exonération des charges liée, les entreprises doivent actualiser les libellés et les rendre ainsi conformes aux textes légaux de référence.
Pour les régimes mis en place à compter du 1er janvier 2022, la mise en conformité est immédiate. Quant aux régimes instaurés avant cette date, la mise en conformité doit intervenir au plus tard le 31 décembre 2024.
Appartenance aux catégories cadres et non-cadres
S’agissant de la définition des catégories cadres et non-cadres, les entreprises doivent seulement changer les libellés prévus dans l’acte de mise en place de leur régime (DUE, accord collectif, référendum).
Désormais, pour déterminer l’appartenance aux catégories objectives des cadres et des non-cadres, il faut se référer aux articles 2.1 et 2.2 de l’Accord national interprofessionnel (ANI) Prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. Le contenu de ces deux articles est identique à celui des articles 4 et 4 bis de la Convention nationale collective (CCN) AGIRC de 1947.
Le texte permet en outre d’intégrer des salariés non-cadres dans la catégorie des cadres et assimilés, définis par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel, sous réserve de recevoir un agrément de la commission paritaire de l’APEC.
Sont notamment concernés les salariés non-cadres relevant de l’ancien « article 36 » de la CCN de 1947 qui pouvaient être affiliés à l’AGIRC et bénéficier des mêmes couvertures que les cadres et assimilés.
À ce jour, on relève seulement une trentaine de branches ayant reçu l’agrément de l’APEC en ce sens, parmi lesquelles :
Sont notamment concernés les salariés non-cadres relevant de l’ancien « article 36 » de la CCN de 1947 qui pouvaient être affiliés à l’AGIRC et bénéficier des mêmes couvertures que les cadres et assimilés.
À ce jour, on relève seulement une trentaine de branches ayant reçu l’agrément de l’APEC en ce sens, parmi lesquelles :
- Métallurgie ;
- Bureaux d’études techniques ;
- Imprimerie de labeur et industries graphiques.
Le décret du 30 juillet 2021 a également modifié le deuxième critère permettant de déterminer une catégorie objective grâce aux tranches de rémunération.
Il n’y a plus de référence aux tranches A, B et C de l’AGIRC et aux tranches 1 et 2 de l’ARRCO. Les seuils sont désormais définis par référence au plafond de la Sécurité sociale (PASS) :
Salariés dont la rémunération annuelle est :
• Supérieure ou inférieure à 1 PASS, 2 PASS, 3 PASS, 4 PASS ;
• Ou inférieure à 8 PASS.
Sans que puisse être constituée une catégorie regroupant les seuls salariés dont la rémunération annuelle excède 8 PASS.
Une instruction ministérielle du 17 juin 2022, reprise dans le Bulletin Officiel de la Sécurité sociale (BOSS), est venue pérenniser une disposition applicable aux salariés placés en activité partielle durant la crise sanitaire. Ceux-ci pouvaient bénéficier d’un maintien de leur couverture santé et prévoyance malgré la suspension de leur contrat de travail.
L’instruction impose aux entreprises de mettre en conformité leurs accords collectifs et référendaires concernant les clauses de maintien des garanties santé et prévoyance au profit des salariés en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation. S’agissant des décisions unilatérales de l’employeur (DUE), la date butoir de mise en conformité est passée (1er janvier 2023).
À défaut de mise en conformité d’ici le 31 décembre 2024, le caractère collectif et obligatoire du régime pourra être remis en cause, et donc, les exonérations de cotisations sociales sur les contributions patronales.
Périodes de suspension du contrat de travail indemnisées : maintien des garanties santé et prévoyance obligatoire
En cas de suspension du contrat de travail, le bénéfice des garanties santé et prévoyance complémentaire des salariés (et de leurs éventuels ayants droit) est maintenu s’ils bénéficient :
- D’un maintien de salaire, total ou partiel
- D’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ;
- D’un revenu de remplacement versé par l’employeur (congé de reclassement, indemnisation de l’action partielle…).
Périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées : maintien des garanties santé et prévoyance facultatif
Dans le cadre d’une suspension du contrat de travail sans indemnisation, l’employeur n’a pas d’obligation légale de maintenir les garanties santé et prévoyance. C’est le cas dans les situations suivantes : congé parental d’éducation, congé du proche aidant, congé sabbatique…
Toutefois, un accord de branche, ou un acte juridique interne à l’entreprise (accord collectif ou référendaire, décision unilatérale de l’employeur) peut prévoir le maintien de la couverture dans les cas susmentionnés.
Ainsi, les garanties santé, voire décès, peuvent par exemple être maintenues si le salarié s’acquitte de l’intégralité de la cotisation. Tout maintien éventuel des garanties ainsi que les modalités de financement doivent être inscrites dans les actes juridiques régissant les garanties.
