Les cotisations de l’employeur destinées au financement des régimes de protection sociale complémentaire (PSC) peuvent, sous conditions, bénéficier d’un régime social de faveur. Dans cette perspective, le régime doit notamment revêtir un caractère collectif, ce qui implique qu’il couvre l’ensemble des salariés ou une ou plusieurs catégories objectives d’entre eux.
Pour définir une catégorie objective, l’employeur peut utiliser deux critères en santé et trois en prévoyance qui permettent de bénéficier d’une présomption d’objectivité (c’est-à-dire sans avoir à justifier que les salariés visés sont bien dans une situation identique au regard des garanties concernées). Toutefois, à la suite de la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO en 2019, les deux premiers critères, établis par référence aux textes régissant les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO, sont devenus caduques. Une adaptation des textes était donc nécessaire pour sécuriser les couvertures.
Le décret du 30 juillet 2021, entré en vigueur en janvier 2022, procède donc à l’actualisation des deux premiers critères de définition des catégories objectives.
L’appartenance aux catégories des cadres et des non-cadres.
Désormais, pour définir les catégories objectives de cadres et de non-cadres, l’employeur doit se référer aux articles 2.1 et 2.2 de l’ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. Ces articles reprennent à l’identique les définitions des articles 4 et 4 bis de la CCN AGIRC du 14 mars 1947. En d’autres termes, le périmètre des catégories de bénéficiaires des régimes de PSC définies jusqu’à présent par référence à ces articles reste inchangé.
En outre, le décret permet d’intégrer à la catégorie des cadres et assimilés cadres certains salariés définis par accord interprofessionnels ou professionnel ou convention de branche, sous réserve que cet accord ou cette convention soient agréés par l’APEC.
Cette faculté permet notamment de traiter le cas des salariés dits « article 36 » qui ne sont plus définis dans les nouveaux textes ARGIRC-ARRCO. Ces salariés, anciennement visés dans l’article 36 de l’annexe I de la CCN de 1947 pouvaient être affiliés à l’AGIRC sur demande de l’entreprise. Le décret donne ainsi aux négociateurs de branche la possibilité d’intégrer dans la catégorie des cadres des salariés non concernés par le nouvel ANI prévoyance cadres de 2017.
Cette décision d’intégration dans la catégorie des cadres ne peut être prise au seul niveau de l’entreprise. L’accord doit être conclu au niveau de la branche et recevoir l’agrément de l’APEC. Le Bulletin Officiel de la Sécurité sociale (partie Protection sociale complémentaire § 1030) ouvre toutefois la possibilité pour la branche de laisser aux entreprises le choix final d’intégration, à condition de le mentionner expressément dans l’accord agréé.
Les premières branches à avoir reçu l’agrément de la commission APEC pour l’intégration de salariés non-cadres dans la catégorie cadres et assimilés cadres pour le bénéfice des garanties collectives sont la Métallurgie et le Commerce en gros de viandes, suivies par, la branche de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques, la branche des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ainsi que celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Les seuils de rémunération
Le second critère permet de définir des catégories objectives grâce à des seuils de rémunération. Depuis l’entrée en vigueur du décret, ces seuils de rémunération ne comportent plus aucune référence aux tranches de rémunération AGIRC (TA, TB, TC) ou ARRCO. Ils sont définis par rapport au seul plafond de la Sécurité sociale (PASS), soit : 1, 2, 3, 4 ou 8 fois ce plafond, sans que puisse être constituée une catégorie regroupant les seuls salariés dont la rémunération excède 8 PASS.
En définitive, les définitions des catégories de salariés doivent donc être mises en conformité :
- Dans les actes juridiques de droit du travail régissant les garanties en entreprise : accord collectif de branche ou d’entreprise, référendum ou DUE ;
- Et dans les contrats collectifs d’entreprise.
Les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2024 au plus tard pour le faire, sans quoi le régime social de faveur attaché au financement patronal des régimes de PSC sera remis en cause.
Mise en conformité des clauses sur les cas de suspension du contrat de travail
Pendant la crise sanitaire, de nombreux salariés ont été placés en activité partielle, de sorte que leur contrat de travail avait été momentanément suspendu. La loi d’urgence du 17 juin 2020, avait alors imposé le maintien des garanties santé et prévoyance au profit de ces salariés placés en activité partielle, nonobstant les clauses des contrats d’assurance ou des actes juridiques régissant les régimes complémentaires. Une instruction ministérielle du 17 juin 2021 est par la suite venue pérenniser cette règle, mais en exigeant la mise en conformité de ces clauses.
Afin d’éviter la remise en cause du caractère collectif des régimes de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise et ainsi continuer à bénéficier des exonérations sociales, les employeurs doivent veiller à actualiser les actes fondateurs de ces régimes (et les contrats qui assurent les garanties).
Dans le détail, la nouvelle réglementation impose désormais que les garanties de protection sociale complémentaire soient maintenues pour la période au cours de laquelle le salarié bénéficie :
- D’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
- D’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ;
- D’un revenu de remplacement versé par l’employeur (indemnisation de l’activité partielle et de l’activité partielle longue durée, du congé de reclassement, de mobilité…) pour les garanties santé et prévoyance complémentaires (maintien non obligatoire pour les garanties de retraite supplémentaire, sauf si l’acte juridique régissant le régime le prévoit).
En revanche, dans tous les cas où la suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée (congé parental, congé proche aidant, congé sabbatique…), l’entreprise n’a aucune obligation de maintenir les garanties santé et prévoyance, sauf à ce qu’un accord de branche l’impose.
En ce qui concerne les décisions unilatérales de l’employeur (DUE), la période transitoire de mise en conformité s’est achevée au 1er janvier 2023. Quant aux accords collectifs et référendum, l’échéance est fixée au 1er janvier 2025.
A noter :
Les organismes assureurs ont également à adapter les clauses de leurs contrats ou règlements collectifs.
Actuellement, les branches sont en train de se mettre en conformité et certaines ont même innové en mettant à la charge des employeurs des obligations plus importantes. Ainsi, de nombreux accords prévoient que lors des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées, les salariés peuvent demander le maintien des garanties santé et parfois décès, sous réserve de régler l’intégralité de la cotisation. L’employeur doit donc veiller à souscrire auprès d’un organisme assureur qui offre une telle solution.
Ces exigences nouvelles devront nécessairement se retrouver dans les actes juridiques régissant les régimes en entreprise, ce qui impliquera peut-être, pour certains employeurs, de les actualiser de nouveau. A suivre.
